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在如今"以人为本"的时代下,如何有效激励员工从而提高企业绩效对公司治理至关重要。本文基于锦标赛理论和行为理论,以2000—2016年中国上市公司为样本,考察高管员工薪酬差距、员工福利这两种激励手段对企业绩效的影响。本研究发现,高管员工薪酬差距、员工福利与企业绩效显著正相关。当引入地区人力资本指数变量进行跨层次的调节作用之后,本研究发现当企业处于人力资本指数高的地区,高管员工薪酬差距越大,企业会计绩效水平越低;当企业处于人力资本指数低的地区,员工福利越大,企业市场绩效越高,说明所在地区人力资本指数高的企业应该更多地重视薪酬公平性而非盲目拉大高管员工薪酬差距,而所在地区人力资本指数低的企业则应该更多地提高员工福利来提升企业绩效。
Abstract：In today's “people-oriented” era, how to effectively motivate employees to improve corporate performance is crucial to corporate governance. Based on the tournament theory and behavior theory, this paper takes the listed companies in China from 2000 to 2016 as a sample to examine the impact of the two incentive methods of executive compensation salary and employee benefits on corporate performance. This article finds that there is a significant positive correlation between executive compensation and employee benefits and corporate performance. In addition, when the regional human capital index is introduced, This article finds that when the enterprise is in a region with high human capital, the higher the salary gap of the senior management staff, the lower the enterprise accounting performance level; when the enterprise is in the region with low human capital, employee welfare The larger the company's market performance, the higher the human capital of the region should pay more attention to the fairness of pay rather than blindly increase the salary gap of executives, while the enterprises with low regional human capital should increase the welfare of employees to improve business performance.
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(1)使用跨层次回归模型的优点还在于有助于缓解模型的内生性问题,因为该模型将回归系数拆分为固定系数与随机系数,而最终求得的系数值为固定系数,亦即该系数值与残差项无关,因此,模型不太受内生性的影响。
(2)限于篇幅,此处未展示省级人力资本指数与企业绩效分布图。
(3)感谢匿名审稿人的意见,本文采用变动模型作为指标以避免内生性的问题,并且采用公司固定效应模型进行检验,以避免变量遗漏的问题。以上两种方式增加了本文结论的可信性。
基本信息:
DOI：
中图分类号:F272.92;F832.51
引用信息:
[1]林煜恩,汪雯仪,齐聪俐.薪酬差距与员工福利对企业绩效的影响——基于地区人力资本的跨层次调节作用[J].金融学季刊,2021,15(03):80-114.
基金信息:
吉林省社会科学基金项目“员工激励对公司绩效与创新的影响：基于地区人力资本与创新保护的调节作用（2019B49）”; 吉林省教育厅科研规划项目“管理层语调对公司决策的影响：基于智能财务分析的视角（JJKH20201146SK）”; 吉林大学基本科研业务费哲学社会科学项目“社会互动因子与可持续发展路径研究（2021ZZ020）”的资助